http://www.youtube.com/watch?v=zjZwi_PJiio
Também ele foi vitima de violência...
Viveu preso... dentro da sua própria casa...
sábado, 24 de abril de 2010
POR CAUSA DE TI...
Eu também fui vitima de violência doméstica... Tive coragem para acabar com ela, e tu?!
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
PRÁTICAS QUE VISAM A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULHERES E HOMENS
A implementação de estratégias e práticas de conciliação entre actividade profissional e vida familiar contribui para a promoção da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no mundo do trabalho e na sociedade em geral. As empresas que as pretendam prosseguir deverão, em primeiro lugar, proceder a uma avaliação das situações de trabalho existentes na sua organização. Para o efeito, poderá ser posto em prática um processo de recolha de informação através de questionários a trabalhadores e de entrevistas a informantes privilegiados da empresa.
Pretende-se:
• Ter uma relação do número de trabalhadores por idades, funções, antiguidade e graus de qualificação, segundo o sexo;
• Obter opiniões, representações e expectativas dos trabalhadores que possam indiciar dificuldades na conciliação entre actividade profissional e vida pessoal (incluindo não só a família mas também a formação e o exercício de práticas de cidadania) bem como a existência de desigualdades no domínio das funções desempenhadas por homens e por mulheres e na progressão das respectivas carreiras profissionais.
Com a criação de práticas de conciliação entre vida profissional e familiar que promovam a igualdade de oportunidades pretende-se encontrar horários e condições de trabalho flexíveis que permitam aos trabalhadores, homens ou mulheres, melhor atenderem às necessidades e responsabilidades das suas vidas pessoais, sem prejuízo das respectivas carreiras profissionais.
As entidades empregadoras têm um papel fundamental na concretização destes objectivos. Não só por serem responsáveis pela implementação de um conjunto de medidas que visem o equilíbrio da vida familiar e profissional, mas também por poderem sensibilizar os trabalhadores com acções específicas, garantindo-lhes os mesmos direitos no que respeita às prestações salariais e não salariais, na progressão das carreiras, no acesso à formação profissional e a outros benefícios sociais.
Entre as acções possíveis estão:
• Organização de formas de trabalho que promovam a harmonização da vida profissional e familiar: horários adaptados às necessidades familiares, trabalho repartido, possibilidade de acumular horas de trabalho permitindo aos trabalhadores ter dias livres; evitar reuniões e acções de formação fora do horário laboral.
• Igualdade no acesso às diferentes funções e às promoções e outras formas de valorização das carreiras profissionais
• Criação de bases de dados com todo o tipo de serviços que possam ser úteis aos trabalhadores com filhos ou idosos dependentes: creches, infantários, centros de dia, serviços de assistência a idosos, serviços de proximidade como sejam as lavandarias, as engomadorias, prontos a comer, entre outros.
• Designação de uma pessoa do departamento de recursos humanos que inclua nas suas funções a gestão desta base de dados e que atenda às necessidades dos trabalhadores da empresa, estabelecendo o contacto com os serviços solicitados pelos trabalhadores.
• Criação de uma sala na empresa devidamente equipada e com pessoal qualificado, cujos serviços possam ser adquiridos quando necessário, para os trabalhadores aí deixarem as crianças. Este serviço poderá funcionar durante todo o ano ao longo do período normal de trabalho, durante parte do dia ou apenas durante o período de férias escolares.
"Maria das Dores Guerreiro, Vanda Lourenço, Inês Pereira
Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar"
A implementação de estratégias e práticas de conciliação entre actividade profissional e vida familiar contribui para a promoção da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no mundo do trabalho e na sociedade em geral. As empresas que as pretendam prosseguir deverão, em primeiro lugar, proceder a uma avaliação das situações de trabalho existentes na sua organização. Para o efeito, poderá ser posto em prática um processo de recolha de informação através de questionários a trabalhadores e de entrevistas a informantes privilegiados da empresa.
Pretende-se:
• Ter uma relação do número de trabalhadores por idades, funções, antiguidade e graus de qualificação, segundo o sexo;
• Obter opiniões, representações e expectativas dos trabalhadores que possam indiciar dificuldades na conciliação entre actividade profissional e vida pessoal (incluindo não só a família mas também a formação e o exercício de práticas de cidadania) bem como a existência de desigualdades no domínio das funções desempenhadas por homens e por mulheres e na progressão das respectivas carreiras profissionais.
Com a criação de práticas de conciliação entre vida profissional e familiar que promovam a igualdade de oportunidades pretende-se encontrar horários e condições de trabalho flexíveis que permitam aos trabalhadores, homens ou mulheres, melhor atenderem às necessidades e responsabilidades das suas vidas pessoais, sem prejuízo das respectivas carreiras profissionais.
As entidades empregadoras têm um papel fundamental na concretização destes objectivos. Não só por serem responsáveis pela implementação de um conjunto de medidas que visem o equilíbrio da vida familiar e profissional, mas também por poderem sensibilizar os trabalhadores com acções específicas, garantindo-lhes os mesmos direitos no que respeita às prestações salariais e não salariais, na progressão das carreiras, no acesso à formação profissional e a outros benefícios sociais.
Entre as acções possíveis estão:
• Organização de formas de trabalho que promovam a harmonização da vida profissional e familiar: horários adaptados às necessidades familiares, trabalho repartido, possibilidade de acumular horas de trabalho permitindo aos trabalhadores ter dias livres; evitar reuniões e acções de formação fora do horário laboral.
• Igualdade no acesso às diferentes funções e às promoções e outras formas de valorização das carreiras profissionais
• Criação de bases de dados com todo o tipo de serviços que possam ser úteis aos trabalhadores com filhos ou idosos dependentes: creches, infantários, centros de dia, serviços de assistência a idosos, serviços de proximidade como sejam as lavandarias, as engomadorias, prontos a comer, entre outros.
• Designação de uma pessoa do departamento de recursos humanos que inclua nas suas funções a gestão desta base de dados e que atenda às necessidades dos trabalhadores da empresa, estabelecendo o contacto com os serviços solicitados pelos trabalhadores.
• Criação de uma sala na empresa devidamente equipada e com pessoal qualificado, cujos serviços possam ser adquiridos quando necessário, para os trabalhadores aí deixarem as crianças. Este serviço poderá funcionar durante todo o ano ao longo do período normal de trabalho, durante parte do dia ou apenas durante o período de férias escolares.
"Maria das Dores Guerreiro, Vanda Lourenço, Inês Pereira
Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar"
RESPONSABILIDADES FAMILIARES E RESPONSABILIDADES PROFISSIONAIS DOS TRABALHADORES
PRINCÍPIOS GERAIS PARA A CONCILIAÇÃO ENTRE VIDA PROFISSIONAL E VIDA FAMILIAR
Sem pretensões de exaustividade, as modalidades que a seguir se apresentam visam sobretudo promover a conciliação entre vida profissional e vida familiar. São elas:
1. Criação de serviços de acolhimento de crianças
2. Criação de serviços de prestação de cuidados a idosos
3. Licenças para pais e mães trabalhadores/as
4. Incentivo à maior participação do pai na vida familiar
5. Flexibilização da organização do trabalho
CRIAÇÃO DE SERVIÇOS DE ACOLHIMENTO DE CRIANÇAS
É comum ouvir-se dizer que a concentração e a produtividade aumentam quando os trabalhadores estão descontraídos e tranquilos, por deixarem os filhos em locais seguros e com qualidade durante o período de trabalho. É a pensar nas necessidades e preocupações dos pais trabalhadores que algumas empresas promovem medidas que visam a prestação de serviços de acolhimento de crianças, contribuindo exemplarmente para a conciliação entre vida profissional e vida familiar.
Cientes das preocupações dos seus trabalhadores a este respeito, optam pela criação de equipamentos e serviços próprios, algumas dividindo as despesas de infra-estruturas com empresas do mesmo sector ou de sectores diferentes, mas fisicamente próximas.
Outras optam por actividades pontuais, organizando programas de férias para crianças, programas pós–escola, serviço de transporte, actividades desportivas, festas, entre outras iniciativas que procuram atenuar alguns dos problemas que se colocam aos pais trabalhadores com filhos.
CRIAÇÃO DE SERVIÇOS DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS A IDOSOS
O aumento de idosos dependentes a cargo de trabalhadores e a necessidade de lhes prestar cuidados especiais, pode colocar algumas dificuldades na conciliação entre vida profissional e apoio à família.
Para estes casos parece ser crucial a criação de serviços especializados na prestação de cuidados, mas também a possibilidade de os trabalhadores, homens ou mulheres, beneficiarem de regimes de trabalho facilitadores da prestação de apoio aos seus familiares idosos.
A evolução em direcção à criação de redes de serviços no domicílio bem como a existência de serviços de proximidade dirigidos às necessidades dos idosos, com quem as entidades empregadoras estabeleçam acordos preferenciais, para oferecer este tipo de apoios aos seus trabalhadores, constitui uma medida a ser encorajada nas empresas.
LICENÇAS PARA PAIS E MÃES TRABALHADORES/AS
A implementação de uma política de conciliação entre actividade profissional e vida familiar deve garantir aos pais trabalhadoras licenças para apoio à família.
Importa então frisar que uma distribuição equilibrada, entre mulheres e homens, de licenças para apoio à família, permite mais facilmente às mulheres assumirem responsabilidades no plano profissional e progredirem na respectiva carreira. Pode atenuar também a cultura da “disponibilidade total” por parte dos homens, que se verifica nalguns locais de trabalho, quase os impedindo muitas das vezes do “direito à vida privada”. Por outro lado, não marginaliza o papel do pai na educação dos filhos nem coarcta às crianças o direito de receberem cuidados e de estabelecerem vínculos com o pai.
Com vista à aplicação de medidas que visam o equilíbrio entre a actividade profissional e a vida familiar, algumas empresas ultrapassam o estabelecido por lei implementando, por iniciativa própria ou através de acordos colectivos de trabalho, licenças para apoio à família com duração superior às previstas na legislação.
Além do prolongamento das licenças para assistência à família estabelecidas por lei, há outros exemplos de medidas que melhoram as existentes, nomeadamente: mantendo o salário dos/as trabalhadores/ as sem quaisquer reduções; mantendo o direito a promoções e ao mesmo posto de trabalho; permitindo o direito a redução de horário para aleitação e prestação de outros cuidados à criança, nos primeiros
tempos após o nascimento; permitindo a utilização de horários em regime flexível para apoio à criança.
INCENTIVO À MAIOR PARTICIPAÇÃO DO PAI NA VIDA FAMILIAR
Em Portugal, à semelhança de outros países, os homens trabalhadores ocupam funções a tempo inteiro e ainda fazem pouca utilização das licenças de apoio à família, embora estudos recentes revelem que nas novas gerações os homens tendem a participar mais activamente na educação dos filhos.
Cabe às empresas que visam a aplicação de políticas de conciliação entre o emprego e a vida familiar dos seus trabalhadores proporcionar uma cultura organizacional que reconheça a importância do papel do pai na socialização da criança e recomende o uso das licenças específicas criadas para pais trabalhadores, garantindo-lhes para isso a continuidade do seu posto de trabalho e a manutenção do sistema de promoções e prémios.
Empresas onde estas experiências são praticadas declaram que os trabalhadores do sexo masculino que utilizam as licenças para pais ocupando-se do cuidado dos filhos quando estes são pequenos melhoram a sua performance profissional. Tornam-se mais activos e mais colaborantes e o clima de trabalho fica mais amigável.
Entre as boas práticas no incentivo à participação do pai na vida familiar, contam-se as adoptadas por alguns países que criaram escolas específicas de aprendizagem de cuidados a crianças, dirigidas a homens.
São iniciativas que deverão ser precedidas de acções de sensibilização, de modo a eliminar preconceitos e a mudar atitudes e práticas.
FLEXIBILIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Uma empresa que adopta medidas de conciliação entre vida profissional e vida familiar procura adequar as formas de trabalho às necessidades dos seus colaboradores. Daí decorre um maior grau de satisfação dos trabalhadores e a optimização dos recursos humanos das empresas contribuindo, desta forma, para a melhoria da qualidade do trabalho realizado e, consequentemente da qualidade da empresa.
Entre o leque de medidas possíveis para a flexibilização do trabalho encontram-se:
a) Redução efectiva das horas de trabalho de modo a que a relação entre vida profissional e vida familiar seja mais equilibrada;
b) Ajustamento e flexibilização do tempo de trabalho negociando o mínimo de horas de trabalho/ano ou instituindo bancos de horas. Mais do que o cumprimento de um horário de trabalho, o trabalhador responsabiliza-se pelo cumprimento de objectivos;
c) Compactação das horas de trabalho semanal em moldes que permitam o aumento dos dias livres para descanso e para a vida familiar;
d) Adopção de modalidades de tele-trabalho, nomeadamente para trabalhadores que residam longe do local do trabalho, a fim de evitar o cansaço e a perda, em deslocações diárias, do grande número de horas que tais situações acarretam. Esta modalidade, embora careça de uma boa gestão para evitar os efeitos do isolamento, para além de evitar o dispêndio de tempo em deslocações, pode também ser um contributo indirecto para a diminuição do tráfego automóvel nos grandes centros urbanos.
"Maria das Dores Guerreiro, Vanda Lourenço, Inês Pereira
Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar"
Sem pretensões de exaustividade, as modalidades que a seguir se apresentam visam sobretudo promover a conciliação entre vida profissional e vida familiar. São elas:
1. Criação de serviços de acolhimento de crianças
2. Criação de serviços de prestação de cuidados a idosos
3. Licenças para pais e mães trabalhadores/as
4. Incentivo à maior participação do pai na vida familiar
5. Flexibilização da organização do trabalho
CRIAÇÃO DE SERVIÇOS DE ACOLHIMENTO DE CRIANÇAS
É comum ouvir-se dizer que a concentração e a produtividade aumentam quando os trabalhadores estão descontraídos e tranquilos, por deixarem os filhos em locais seguros e com qualidade durante o período de trabalho. É a pensar nas necessidades e preocupações dos pais trabalhadores que algumas empresas promovem medidas que visam a prestação de serviços de acolhimento de crianças, contribuindo exemplarmente para a conciliação entre vida profissional e vida familiar.
Cientes das preocupações dos seus trabalhadores a este respeito, optam pela criação de equipamentos e serviços próprios, algumas dividindo as despesas de infra-estruturas com empresas do mesmo sector ou de sectores diferentes, mas fisicamente próximas.
Outras optam por actividades pontuais, organizando programas de férias para crianças, programas pós–escola, serviço de transporte, actividades desportivas, festas, entre outras iniciativas que procuram atenuar alguns dos problemas que se colocam aos pais trabalhadores com filhos.
CRIAÇÃO DE SERVIÇOS DE PRESTAÇÃO DE CUIDADOS A IDOSOS
O aumento de idosos dependentes a cargo de trabalhadores e a necessidade de lhes prestar cuidados especiais, pode colocar algumas dificuldades na conciliação entre vida profissional e apoio à família.
Para estes casos parece ser crucial a criação de serviços especializados na prestação de cuidados, mas também a possibilidade de os trabalhadores, homens ou mulheres, beneficiarem de regimes de trabalho facilitadores da prestação de apoio aos seus familiares idosos.
A evolução em direcção à criação de redes de serviços no domicílio bem como a existência de serviços de proximidade dirigidos às necessidades dos idosos, com quem as entidades empregadoras estabeleçam acordos preferenciais, para oferecer este tipo de apoios aos seus trabalhadores, constitui uma medida a ser encorajada nas empresas.
LICENÇAS PARA PAIS E MÃES TRABALHADORES/AS
A implementação de uma política de conciliação entre actividade profissional e vida familiar deve garantir aos pais trabalhadoras licenças para apoio à família.
Importa então frisar que uma distribuição equilibrada, entre mulheres e homens, de licenças para apoio à família, permite mais facilmente às mulheres assumirem responsabilidades no plano profissional e progredirem na respectiva carreira. Pode atenuar também a cultura da “disponibilidade total” por parte dos homens, que se verifica nalguns locais de trabalho, quase os impedindo muitas das vezes do “direito à vida privada”. Por outro lado, não marginaliza o papel do pai na educação dos filhos nem coarcta às crianças o direito de receberem cuidados e de estabelecerem vínculos com o pai.
Com vista à aplicação de medidas que visam o equilíbrio entre a actividade profissional e a vida familiar, algumas empresas ultrapassam o estabelecido por lei implementando, por iniciativa própria ou através de acordos colectivos de trabalho, licenças para apoio à família com duração superior às previstas na legislação.
Além do prolongamento das licenças para assistência à família estabelecidas por lei, há outros exemplos de medidas que melhoram as existentes, nomeadamente: mantendo o salário dos/as trabalhadores/ as sem quaisquer reduções; mantendo o direito a promoções e ao mesmo posto de trabalho; permitindo o direito a redução de horário para aleitação e prestação de outros cuidados à criança, nos primeiros
tempos após o nascimento; permitindo a utilização de horários em regime flexível para apoio à criança.
INCENTIVO À MAIOR PARTICIPAÇÃO DO PAI NA VIDA FAMILIAR
Em Portugal, à semelhança de outros países, os homens trabalhadores ocupam funções a tempo inteiro e ainda fazem pouca utilização das licenças de apoio à família, embora estudos recentes revelem que nas novas gerações os homens tendem a participar mais activamente na educação dos filhos.
Cabe às empresas que visam a aplicação de políticas de conciliação entre o emprego e a vida familiar dos seus trabalhadores proporcionar uma cultura organizacional que reconheça a importância do papel do pai na socialização da criança e recomende o uso das licenças específicas criadas para pais trabalhadores, garantindo-lhes para isso a continuidade do seu posto de trabalho e a manutenção do sistema de promoções e prémios.
Empresas onde estas experiências são praticadas declaram que os trabalhadores do sexo masculino que utilizam as licenças para pais ocupando-se do cuidado dos filhos quando estes são pequenos melhoram a sua performance profissional. Tornam-se mais activos e mais colaborantes e o clima de trabalho fica mais amigável.
Entre as boas práticas no incentivo à participação do pai na vida familiar, contam-se as adoptadas por alguns países que criaram escolas específicas de aprendizagem de cuidados a crianças, dirigidas a homens.
São iniciativas que deverão ser precedidas de acções de sensibilização, de modo a eliminar preconceitos e a mudar atitudes e práticas.
FLEXIBILIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Uma empresa que adopta medidas de conciliação entre vida profissional e vida familiar procura adequar as formas de trabalho às necessidades dos seus colaboradores. Daí decorre um maior grau de satisfação dos trabalhadores e a optimização dos recursos humanos das empresas contribuindo, desta forma, para a melhoria da qualidade do trabalho realizado e, consequentemente da qualidade da empresa.
Entre o leque de medidas possíveis para a flexibilização do trabalho encontram-se:
a) Redução efectiva das horas de trabalho de modo a que a relação entre vida profissional e vida familiar seja mais equilibrada;
b) Ajustamento e flexibilização do tempo de trabalho negociando o mínimo de horas de trabalho/ano ou instituindo bancos de horas. Mais do que o cumprimento de um horário de trabalho, o trabalhador responsabiliza-se pelo cumprimento de objectivos;
c) Compactação das horas de trabalho semanal em moldes que permitam o aumento dos dias livres para descanso e para a vida familiar;
d) Adopção de modalidades de tele-trabalho, nomeadamente para trabalhadores que residam longe do local do trabalho, a fim de evitar o cansaço e a perda, em deslocações diárias, do grande número de horas que tais situações acarretam. Esta modalidade, embora careça de uma boa gestão para evitar os efeitos do isolamento, para além de evitar o dispêndio de tempo em deslocações, pode também ser um contributo indirecto para a diminuição do tráfego automóvel nos grandes centros urbanos.
"Maria das Dores Guerreiro, Vanda Lourenço, Inês Pereira
Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social
Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Boas Práticas de Conciliação entre Vida Profissional e Vida Familiar"
sexta-feira, 23 de abril de 2010
SEXUALIDADE
"Todas as pessoas têm o direito de estar livres do medo, vergonha, culpa, falsas crenças ou mitos ou outros factores que inibam ou prejudiquem o seu relacionamento sexual ou resposta sexual" in Carta dos Direitos Sexuais e Reprodutivos
Todos os seres humanos são, do ponto de vista biológico, seres sexuados. A sexualidade, porém, vai muito além da anatomia ou fisiologia. A resposta sexual de cada um depende também da identidade e orientação sexual, da personalidade e dos pensamentos, dos sentimentos e das relações que estabelecemos.
A sexualidade tem, assim, muitas dimensões e múltiplas funções. Ao longo dos anos, a nossa sexualidade ou o modo como a vivemos vai sendo diferente. A sexualidade integra o conhecimento, as atitudes, os valores ou os comportamentos sexuais dos indivíduos. A expressão da sexualidade é influenciada por factores de natureza ética, espiritual, cultural e moral.
É importante que as experiências e vivências da sexualidade sejam sempre fontes de bem-estar para nós e para os outros com quem as partilhamos.
RELATÓRIO SOBRE A IGUALDADE ENTRE HOMENS E MHLHERES
Relatório sobre a Igualdade entre mulheres e homens 2010
A Comissão Europeia transmite anualmente ao Conselho Europeu da Primavera os progressos em matéria de igualdade entre homens e mulheres nos Estados-Membros e apresenta os desafios e as prioridades para o futuro. A igualdade entre homens e mulheres é um direito fundamental e um princípio comum na União Europeia. A EU tem prestado um contributo vital para a melhoria da situação feminina e da vida de homens e mulheres, através da criação de um substancial corpo legislativo em matéria de igualdade de tratamento e da integração explícita da dimensão de género nas políticas e nos instrumentos da UE. Ainda que haja uma tendência positiva de maior equidade entre os géneros na sociedade e no mercado de trabalho, persistem as desigualdades que afectam especialmente as mulheres. A actual crise económica veio colocar em risco os avanços em matéria de igualdade entre os géneros e os efeitos da recessão colocam pressões mais acentuadas sobre as mulheres. A recessão pode ser usada como pretexto para limitar ou suprimir medidas em prol da igualdade e a análise das respostas nacionais à crise confirma este risco. Não obstante, os tempos actuais de crise proporcionam uma oportunidade única de mudança, na medida em que a igualdade entre homens e mulheres é pré-condição de crescimento sustentável, emprego, competitividade e coesão social. Os decisores políticos têm a oportunidade de lançar políticas destinadas a tornar o mercado laboral e a sociedade mais equitativos no futuro.
Ainda que haja mudanças na conjuntura económica e social, a crise não veio alterar os desafios que se colocam, designadamente a melhoria do funcionamento dos mercados de trabalho, a sustentabilidade e a adequação da protecção social e o envelhecimento da sociedade. As políticas de igualdade entre homens e mulheres são parte da resposta a estes desafios, mas a crise vem reforçar a necessidade de estas políticas demonstrarem a sua relação custo-eficácia.
Em 2010, a Comissão Europeia renovará o seu compromisso para com a promoção da igualdade entre homens e mulheres, através da adopção de uma estratégia de igualdade entre os géneros que dê seguimento ao actual Roteiro para a igualdade entre homens e mulheres. A Estratégia de Lisboa para o Crescimento e o Emprego será também actualizada e é importante consolidar a igualdade entre os géneros no quadro da estratégia da UE para 2020.
2010 é também o Ano Europeu dedicado ao combate à pobreza e à exclusão social, que virá evidenciar a necessidade de medidas capazes de incluir os grupos vulneráveis. Será ainda o 15.º aniversário da Plataforma de Acção de Pequim, ocasião para avaliar os progressos alcançados nas diversas áreas de intervenção. Estão assim criadas condições propícias a sinergias mais fortes entre as diferentes estratégias a rever em 2010.
(http://www.igualdade.gov.pt/)
IGUALDADE DE GÉNERO
A Igualdade de Género assenta no pressuposto que todos os seres humanos são livres para fazerem escolhas e desenvolver as suas capacidades pessoais, sem as limitações estabelecidas pelos papéis de género socialmente estereotipados.
Desta forma, os diferentes comportamentos, objectivos e necessidades de mulheres e homens devem ser considerados e, igualmente valorizados.
A Igualdade entre Mulheres e Homens é um princípio constitucional consagrado e, uma das tarefas fundamentais do Estado Português que deve, não só garantir o Direito à Igualdade, mas também, assumir a sua promoção. Esta é assim, uma obrigação de todos os poderes públicos, nomeadamente da Administração Pública Central e Local e, consequentemente, de todas as pessoas que asseguram o serviço público.
O III Plano Nacional para a Igualdade, Cidadania e Género (2007-2010), aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 82/2007, de 22 de Julho, é um instrumento de acção orientado claramente para a consolidação de uma política de promoção da dimensão de género nas diversas áreas de política (mainstreaming de género) e, por outro lado, no desenvolvimento de acções específicas para a promoção da igualdade de género, o que exige um investimento na sensibilização e na formação de todos os intervenientes, nomeadamente, especialistas nesta área, para que seja garantida a sustentabilidade destas estratégias.
Neste âmbito, e com o objectivo de reforçar a concretização das políticas definidas para a Igualdade de Género, nomeadamente a sua promoção e divulgação, tornando a informação acessível a todas as pessoas, surge o PORTAL PARA A IGUALDADE.
Pretende-se reunir neste site a informação sobre a Igualdade de Género nas suas várias vertentes, dar a conhecer os mecanismos e instrumentos para a sua implementação, quer em termos de Administração Central e Local, quer em termos de Empresas e Organizações Não Governamentais.
Assim, o Portal para a Igualdade fará a divulgação das acções desenvolvidas por Ministérios e Municípios pretendendo-se com esta iniciativa dar visibilidade às contribuições, nacionais e locais, dos diferentes Serviços no processo de implementação do Mainstreaming de Género bem como, estabelecer um maior intercâmbio de informação entre os diferentes organismos.
O Portal para a Igualdade aspira, igualmente, estabelecer uma maior interactividade com a população, visando, deste modo, reforçar o contributo para o exercício de uma cidadania plena tanto por homens como por mulheres, utilizando as novas tecnologias e o recurso à multimédia.
(http://www.igualdade.gov.pt/)
sábado, 17 de abril de 2010
terça-feira, 13 de abril de 2010
IGUALDADE DE GÉNERO
A constituição portuguesa proclama que «todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.»
« Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, e privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções, políticas, ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual».
A igualdade formal perante a lei tem sido insuficiente em Portugal . A violência de género, a diferença salarial e pensionária, o maior desemprego feminino, e ainda a escassa presença das mulheres nos postos de responsabilidade política, social e económica as dificuldades de reconciliação entre a vida pessoal, laboral e familiar mostram como a igualdade plena, efectiva, entre homens e mulheres , é ainda hoje uma tarefa pendente que apesar dos instrumentos jurídicos de que dispõe, carece de uma imensa acção política.
A «perfeita igualdade não admite poder nem privilégio para uns , nem incapacidade para outros».
A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres tem que ser tratada de forma estruturada, de modo a introduzir uma modificação da cultura do nosso país nos diferentes níveis. É um desafio que nos compete a todos nós.
« Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, e privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções, políticas, ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual».
A igualdade formal perante a lei tem sido insuficiente em Portugal . A violência de género, a diferença salarial e pensionária, o maior desemprego feminino, e ainda a escassa presença das mulheres nos postos de responsabilidade política, social e económica as dificuldades de reconciliação entre a vida pessoal, laboral e familiar mostram como a igualdade plena, efectiva, entre homens e mulheres , é ainda hoje uma tarefa pendente que apesar dos instrumentos jurídicos de que dispõe, carece de uma imensa acção política.
A «perfeita igualdade não admite poder nem privilégio para uns , nem incapacidade para outros».
A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres tem que ser tratada de forma estruturada, de modo a introduzir uma modificação da cultura do nosso país nos diferentes níveis. É um desafio que nos compete a todos nós.
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